Tema: Från konflikt och oense till tydliga roller

När två viljor möts finns alltid en grund till konflikt. Det är vår vardag och det kommer aldrig att ta slut. När det dessutom är så att den ena faktiskt har rätt och den andra fel blir det inte lättare.

Den ena har rätt för att reglerna är sådana, lagstiftningen är sådan, världen ser ut så. Hur gör man då? Man kan välja att vinna diskussionen vilket ofta leder till att man förlorar relationen, eller så kan man vinna den andre istället. Få den att ändra uppfattning eller i alla fall förstå och acceptera.

 Genom insikt i modern psykologi och träning ser vi vad som händer i människor i konflikt och varför deras reaktioner ofta blir så oproportionerligt starka. Därefter hittar vi genom träning vägar att möta dem utan att trigga deras negativa reaktioner.

Alla ska inte behandlas lika. De ska behandlas som de själva är och på det sätt som de behöver. Däremot ska alla få samma behandling i sak. Det är en helt annan sak. 

- Jag kan hålla med om din reaktion, jag kan till och med förstå den, för att komma vidare är det viktigt att du gör så här…

Håll med men blanda inte in dig i den andras situation. Den får de lösa själva. 

 På samma sätt blir det ju då med konflikter, inte om sak, utan om person. Den ena kollegan retar sig på den andra. Du som medlar har ju inte till uppgift att få kontrahenterna att gilla varandra; din uppgift är att tydliggöra hur de gemensamt har ett uppdrag att bete sig mot varandra. De är ju varandras arbetsmiljö. Men ansvaret att faktiskt göra det? Det ligger hos dem.

Vill du läsa mer om konflikter och konflikthantering? Läs vår guide nedan!

Att konflikter uppstår på arbetsplatsen är både oundvikligt och normalt, och kan bottna i allt från att tömma diskmaskinen till otydligt ledarskap. I den här artikeln går vi igenom råd, olika typer av konflikter och - hur du bäst hanterar dem.

Agera skyndsamt

Ohanterade konflikter kan göra medarbetarna mer stressade, skapa sprickor i team eller mellan avdelningar och stjäla tid från arbetsuppgifter och uppsatta mål. Konflikten kan också komma att eskalera, vilket i slutändan kan komma att leda till ökad frånvaro, sjukskrivningar, uppsägningar och ett försämrat rykte för företaget som arbetsgivare.

Det är därför viktigt att inte stoppa huvudet i sanden och hoppas att konflikterna försvinner utan insatser. Agera skyndsamt och ta tag i uppblossande konflikter på en gång.

Identifiera konflikttypen

Olika konflikter hanteras på olika sätt. Börja med att försöka identifiera vilken typ av konflikt det handlar om. Bottnar det till exempel i olika personligheter, sakfrågor eller otydlighet?

1. Sakkonflikt

En sakkonflikt kan till exempel handla om vilket som är det bästa sättet att göra någonting på eller vad som är rätt eller fel i en situation.

Hanteringsförslag: Fokusera på att nå själva målet och inte på vilken väg som är bäst att gå för att nå målet. Tydliggör vilken metod alternativt vilka regler som gäller.

2. Rollkonflikt

En rollkonflikt handlar helt enkelt om otydlig rollfördelning, det är oklart vem som ska göra vad.

Hanteringsförslag: Förtydliga för parterna vad var och ens ansvarsuppgifter är.

3. Intressekonflikt

Intressekonflikter är en av de mest vanliga konflikttyperna och beror på att personernas mål eller intressen är oförenliga. Intressekonflikter kan ibland, medvetet eller omedvetet, maskeras med en sakfråga.

Hanteringsförslag: För att hantera en intressekonflikt måste ledaren motivera de beslut som fattas. Besluten bör vara grundade på fakta och saklighet.

4. Värderingskonflikt

Värderingskonflikter är svårlösta konflikter som uppstår när medarbetares grundvärderingar väsentligt skiljer sig åt.

Hanteringsförslag: Här måste parterna hitta ett sätt att respektera samt förhålla sig till varandra trots sina meningsskiljaktigheter.

5. Beteendekonflikt

Beteendekonflikter uppstår när medarbetare beter sig på ett sätt som andra medarbetare uppfattar som stötande eller irriterande. Det kan till exempel handla om att en medarbetare ständigt kommer sent eller är otrevlig.

Hanteringsförslag: Börja med att ta reda på anledningen till varför medarbetaren beter sig som hen gör. Gå sedan igenom tillsammans med medarbetarna vilka beteenden som är okej respektive inte okej på jobbet.

6. Skenkonflikt

Skenkonflikter kan uppstå när medarbetare behöver lätta på trycket och uttrycka frustration, missnöje eller ilska. Små saker kan då förstoras upp och leda till konflikter.

Hanteringsförslag: Försäkra dig om att det inte handlar om något allvarligt. Ta ett samtal med de inblandade och låt dom prata av sig om dom behöver det.

 Ta reda på alla skäl till konflikten

Se till så att båda sidor får ge sin bild av konflikten. Avsätt gott om tid till att lyssna på var och en av parterna och var noga med att ge dem lika lång tid på sig. Kanske finns det fler skäl till konflikten än bara de uppenbara.

Var noga med att inte låta anklagande under samtalen och försök att inte själv fastna i ett rätt- eller fel-tänkande.

Ta stöd av en tredje part

Om medarbetare och deras ledare inte kan komma fram till ett sätt att hantera konflikten på kan det vara en god idé att ta stöd av HR eller externa specialister som medlare.

Medlarens roll är att hjälpa parterna att komma fram till en egen lösning, men för att det ska fungera behöver samtliga parter få förtroende för medlaren. Var därför noga med att personen du väljer har goda erfarenheter i konflikthantering och medling.

Utbilda chefer och ledare

Arbetsgivare har huvudansvaret för att både förebygga samt hantera konflikter på arbetsplatsen. För att detta ska lyckas behöver chefer och ledare få utbildning och stöd i hur de bör agera och arbeta både proaktivt och reaktivt.

Kom ihåg att skyddsombuden ska samarbeta med arbetsgivaren i det förebyggande arbetet och därför också bör utbildas.

Har du ytterligare frågor?