Lönekartläggning på ett företag ska genomföras varje år enligt diskrimineringslagen. Målet är att identifiera och åtgärda eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män.
Lönekartläggning på ett företag ska genomföras varje år enligt diskrimineringslagen. Målet är att identifiera och åtgärda eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män.
Kartläggningen fokuserar på:
1. Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och
2. Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
I företag med minst 10 anställda ska lönekartläggningen skriftligen dokumenteras.
I dokumentationen ska det ingå:
en redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen av bestämmelserna om praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren
en redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt
en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön
en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år
en redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts
Följande checklista ger dig vägledning i arbetet med lönekartläggning.
Då samverkan mellan företag och fack (om det finns, annars sker samverkan direkt med arbetstagarrepresentanter) är ett måste, så skall lönekartläggningsarbetet starta med arbetsgruppsmötet. Där drar man upp riktlinjer för hur arbetet skall förlöpa, tidsplan och hur man skall samköra arbetet med den vanliga löneprocessen.
Sammanställ alla avtal, regler och deras tillämpning för ersättningar i form av lön, förmåner, bonus, kollektivavtal etc samt de principer och kriterier som används vid lönesättning. Gör en tydlig förteckning så att man enkelt kan se vad som bestämmer lönen i företaget. Säkerställ att allt är könsneutralt dvs inte gynnar män eller kvinnor olika.
Alla anställda skall ingå i en jämförelse så att man tydligt kan se hur män och kvinnor som har samma arbetsuppgifter utifrån sina yrkesroller, är lönesatta. Kartläggningen ligger till grund för den fortsatta analysen.
Analysera eventuella skillnader utifrån direkt eller indirekt samband med kön. Analysen skall specifikt fokusera på:
1. Kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika,
2. En grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, och
3. En grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre. Analysen bör visa löneutvecklingen över tid för att se hur det förhåller sig mellan män och kvinnor. Argumentationen för skillnader skall dokumenteras sakligt och hela löneskillnaden skall kunna förklaras, inte bara vissa delar.
Sakliga grunder för löneskillnader
För att skillnader i lön ska ses som sakliga gäller att de inte beror på kön utan baseras på kriterier som: erfarenhet, skicklighet, prestation, kompetens, arbetets svårighetsgrad, bonusutfall eller andra kriterier företaget använder i lönesättningen som inte baseras på kön.
Observera att de arbeten som endast innehas av antingen kvinnor eller män inte behöver analyseras i och med att ingen jämförelse behöver göras.
Nu skall du göra en kartläggning och analys av skillnader i lön rörande de arbetet som likvärdiga. För att göra en bedömning av vilka arbeten som är att betrakta som likvärdiga kan du utgå från följande:
Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Det finns fem kriterier som måste vara med utifrån diskrimineringslagen:
Kunskap
Färdighet
Ansvar
Ansträngning som krävs
Hur arbetsförhållandena ser ut
Upprätta en poängskala där du poängsätter hur mycket kunskaper, färdigheter etc som krävs för resp position. Viktigt att bedöma kraven för resp position, inte individen som utför dem. När man sedan tagit fram samtliga poängsummor för alla positioner, grupperas dessa in i intervall exempelvis 21-25, 26-30 etc.
När varje enskild position i företaget fått sin poängsumma grupperas alla arbeten utifrån intervall i erhållna poäng, till exempel 21-25, 26-30, 31-35, etc. Det är sedan inom dessa poänggrupper man analyserar om det finns osakliga löneskillnader.
Jämför de kvinnodominerade arbetena med alla icke kvinnodominerade arbeten inom samma poänggrupp. Jämför medellön eller medianlön mellan likvärdiga arbete.
Ange vilka arbeten inom varje poängintervall som är kvinnodominerat dvs fler än 60 procent representation inom en yrkeskategori eller position och i undersök om det finns löneskillnader mellan dessa kategorier och icke-kvinnodominerade inom samma poängintervall
Analysera om det finns sakliga argument för skillnaderna, annars skall du presentera åtgärder för att utjämna dessa skillnader i en handlingsplan. För sakliga grunder – se pkt 3.
När du kartlagt och analyserat skillnaderna skall du redovisa vilka åtgärder (lönejusteringar etc) du kommer göra, för de skillnader som inte har sakliga grunder (för sakliga grunder se pkt 3 och 4).
Handlingsplanen
Handlingsplanen skall innehålla en tidsplan utifrån målsättningen att åtgärderna skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. Till handlingsplanen skall det finnas en kostnadsberäkning.
Dokumenteringen av arbetet med lönekartläggningen skall vara skriftligt och du skall även beskriva hur föregående års arbete med åtgärder för att jämna ut löneskillnader, har genomförts.
Alla företag är skyldiga att jobba med jämställdhetsarbete, för företag över 25 anställda är dokumentationskraven betydligt strängare. Vår checklista ger dig överblick över kring hur du bör strukturera ditt företags jämställdhetsarbete.
