Fyra trender som vuxit fram efter Covid-19

Förra året genomförde PWC en intervju med 8 svenska HR-chefer från olika industrier i rapporten ‘Det nya normala’ – Utmaningar och möjligheter.

I deras rapport kan vi läsa om 4 trender som vuxit fram, vilka risker och vilka möjligheter som följer i pandemins fotspår.

Nummer 1 - HR tar taktpinnen och visar vägen

HR har drivit och lett krishantering, och kommer att adressera och hantera långsiktiga utmaningar kopplade till affären, t.ex. att förstå påverkan på utformning av arbetsplatsen och medarbetarnas kompetensbehov.

+ Möjligheter

Utnyttja krisen för att påskynda utvecklingen av nya, långsiktiga och hållbara arbetssätt. Utvärdera framtidens medarbetarbehov – hur många medarbetare behövs, vart i organisationen och vilka färdigheter och kompetenser behövs?

- Risker

Frågor gällande mångfald och jämställdhet har tidigare haft hög prioritet hos ledare, men i en virtuell värld riskerar dessa frågor att tappa fokus. HR-chefer oroar sig för att en värld full av virtuella möten leder till osynlig exkludering där vissa grupper inte bjuds in.

Nummer 2 - Medarbetarnas välmående

Medarbetarnas välmående har snabbt blivit det område som HR prioriterar högst. Distansarbete gör det svårare för chefer och HR att upptäcka potentiell ohälsa hos sina medarbetare i form av mental ohälsa, höga stressnivåer och otydliga gränser mellan arbete och fritid.

+ Möjligheter

Det första steget för att förbättra medarbetarnas välmående är att börja mäta det på ett konkret och nedbrytbart sätt. HR Analytics, t.ex. i form av olika pulsmätningar, är mycket användbart i tider av distansarbete.

- Risker Virtuella teammöten och pulsmätningar kan tyvärr inte fånga in allt som sker. Hur ska man som HR-medarbetare eller chef säkerställa att inga medarbetare faller mellan stolarna när man inte längre träffas på daglig basis? HR måste undersöka och ge förslag på hur man kan synliggöra och skapa kontakt med medarbetarna i en virtuell värld - detta är även chefers och ledares ansvar.

Steg två är att arbeta proaktivt för att förebygga psykosocial ohälsa och stress genom att skapa och upprätthålla kommunikationskanaler och säkerställa att det finns möjlighet att agera snabbt och sätta in relevanta åtgärder vid behov

Nummer 3 - Digital balans

Färre fysiska möten på arbetsplatsen innebär att ledare och chefer måste utveckla sitt digitala ledarskap. Chefer måste vara digitalt närvarande för sina anställda och hitta en sund balans mellan kontroll och tillit.

Medarbetare blir också påverkade av nya arbetssätt, vilket ställer krav på ledare och chefer att lyckas med att förankra dessa i hela verksamheten.

+ Möjligheter

Utnyttja krisen för att påskynda utvecklingen av nya, långsiktiga och hållbara arbetssätt. Diskutera syftet med arbetsplatsen och undersök medarbetarnas behov av fysisk gemenskap och inställning till fortsatt hemarbete. Sätt därefter en strategi för utveckling av framtidens arbetsplats.

- Risker

I de fall där arbetsbelastningen i hemmen redan är ojämn riskerar distansarbete att förstärka redan existerande klyftor, både i hemmet och på arbetsplatsen.

Nummer 4 - Bibehållen företagskultur

Det nya, digitala arbetssättet innebär också att HR och chefer lär känna medarbetare på en ny nivå, då arbetsliv och privatliv flyter in i varandra. Det är inte längre arbetsplatsen som är organisationens självklara mittpunkt. HR behöver inte bara förstå hur företagskultur och medarbetarupplevelser ska kunna upprätthållas, utan även veta hur framtidens arbetsplatser ska utformas.

+ Möjligheter

Stanna upp och reflektera över lärdomar från året med Covid-19 och använd denna kunskap till att forma organisationens framtid.

- Risker

Att bygga, underhålla och utveckla en god organisationskultur i en virtuell värld har visat sig vara en stor utmaning. 41% av HR-cheferna från företag i Fortune 1000 är oroliga för att organisationskulturen skall försvagas i en virtuell värld. Att bygga upp en gemenskap, att skapa engagemang, att onboarda nya anställda och att upprätta nya grupperingar är exempel på områden som påverkas negativt av en svag organisationskultur.

Källa: PWC, ‘Det nya normala’ – Utmaningar och möjligheter.

Har du ytterligare frågor?