Checklista: Chefsrekrytering

Chefsrekrytering är ofta en svår uppgift, men ju bättre ni har förberett er och ju tydligare bild ni har av vad ni letar efter - desto större är chansen att lyckas.

1. Förarbete - Vem letar ni efter?

Kandidaterna till en chefsroll är ofta både svårare att hitta och färre än till övriga rekryteringar.

Ställ er frågan om kandidaten måste ha en bakgrund i samma bransch som ert företag agerar inom, alternativt om det kan gå bra med en liknande eller rent av helt olik bransch från er. Kanske är det viktigaste för just denna roll inte branscherfarenhet utan ledarskapsstil, driv eller ny kunskap inom företaget?

Några frågor att reflektera över:

• Vilken typ av chef passar bäst in i organisationen?

• Vilken typ av person behövs för att kunna utveckla arbetsgruppen?

• Hur ska personen kunna hjälpa till med att nå era uppsatta mål?

• Vilka egenskaper vill medarbetarna själva se i sin chef?

Sätt därefter ihop en kravprofil och se till att förankra den högt upp i organisationen.

2. Platsannonsen

Använd kravprofilen som stöd när ni utformar annonsen, men våga tänk utanför de traditionella jobbannonsramarna. Annonsen är er chans att attrahera kandidater och samtidigt sälja in både tjänsten och ert företag.

Här är några tips för hur ni kan utforma annonsen:

• Håll rubriken kort och koncis – det ska tydligt framgå vilken roll det gäller. Annonserar ni på sociala medier är detta extra viktigt, ni har då inte många sekunder på er att fånga läsarens intresse.

• En jobbannons blir lätt en kravlista på vad ett företag önskar sig av de sökande. Vänd istället på det tankesättet: Vad önskar sig kandidaten av ett företag? Vad hade lockat dig? Berätta om vad ni kan erbjuda era anställda och vad som får just er att vara en attraktiv arbetsgivare.

• Gör inte annonsen onödigt lång. Se till att förmedla allt som är viktigt utan att bli långrandiga.

• Återanvänd inte en gammal annons. Motstå frestelsen i att bara kopiera och klistra in samma beskrivningar av tjänsten som ni använde sist.

• Hänvisa alltid till en kontaktperson vid eventuella frågor.

3. Se över er ansökningsprocess

För att få fler kandidater att ansöka till tjänsten kan ni behöva se över er ansökningsprocess. Ett krångligt rekryteringssystem kan skapa frustration och i värsta fall leda till att ni tappar kandidater. När kandidaterna uppvaktas av alltfler arbetsgivare gäller det att försöka underlätta ansökningsförfarandet så långt som möjligt.

Fundera över följande punkter:

• Kan man minska antalet tvingande fält?

• Finns det onödiga fält och frågor (t ex: formulär där information som ändå framgår i CV fylls i, civilstånd eller ålder)

• Kan man ladda upp och spara sitt CV digitalt i rekryteringsverktyget?

• Måste kandidaten registrera sig i rekryteringssystemet, eller kan kravet slopas?

• Är er karriärsida mobilanpassad, och kan man ansöka från en surfplatta eller mobiltelefon?

4. Test

För att enklare ta reda på om kandidaten har de kompetenser och egenskaper ni letar efter i en chef kan man använda sig av en rad olika tester.

Det finns flera olika typer av test, till exempel personlighetstest, IQ-test eller färdighetstest. För att ta reda på vilken typ av test som passar bäst för er måste ni först bestämma er för vad ni vill att testet ska mäta.

Var noga med att använda tester som är godkända, antingen av STP, Stiftelsen för tillämpad psykologi, eller av Det Norske Veritas (DNV GL) som båda certifierar test i Sverige. Att genomföra ett välbeprövat personlighets- och problemlösningstest kostar bara en bråkdel av vad en felaktig rekrytering gör i längden.

5. Intervju

Intervjuns främsta syfte är att få fram hur kandidaten löser uppgifter och utmaningar samt vilka beslut kandidaten drivit igenom i sin tidigare chefsroll.

I samband med intervjun kan ni också ge återkoppling på resultatet av testerna. Då får ni även ett utmärkt tillfälle att ta reda på hur realistisk bild kandidaten har av sina prestationer samt hur bra hen är på självreflektion.

Fånga upp vad kandidaten säger mellan raderna – vad har hen åstadkommit i sina tidigare roller, vilken ledarstil kan du urskilja och hur strategisk är personen? Låt kandidaten beskriva sina styrkor och svagheter med egna ord.

Försök att ställa kandidatens ledaregenskaper i relation till er företagskultur och förmåga att leda andra.

6. Referenser

Referenstagningen är en mycket viktig del av chefsrekryteringen. Nu kan ni gräva på djupet och ta reda på om informationen ni fått av kandidaten både genom tester och intervjuer stämmer eller har förskönats.

Om referenstagning görs ordentligt kan det bli ett av de mest användbara anställningsverktygen för dig som arbetsgivare. Om möjligt, boka därför gärna in 30-60 minuter för att ha gott om tid att ställa dina frågor och höra vad referenten har att berätta. Glöm heller inte bort att ställa följdfrågor, och att be referenten utveckla om du inte känner att du fick ett tillräckligt uttömmande svar.

Kontakta minst två, men gärna tre referenser per kandidat. Ibland kan också en utvidgad referenstagning vara på sin plats. Känner du att du inte har fått en komplett bild av kandidaten kan du alltid be om att få ytterligare referenser för att vara säker på att du ger jobberbjudandet till rätt kandidat.

Har du ytterligare frågor?