Checklista: Att tänka på vid användandet av konkurrensklausul

En anställd har en långtgående lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren, vilken även inkluderar att man inte sprider information som företaget inte önskar. Den nya Lag om företagshemligheter som trädde i kraft 1 juli 2018 (Lag 2018:558) ökar skyddet av själva företagshemligheterna, men ställer också krav på att man vidtagit rimliga åtgärder för att skydda informationen, exempelvis genom tekniska kontroll- & skyddsmekanismer. Lagen gäller också endast obehöriga angrepp på företagshemligheter.

För en del företag är lojalitetsplikten tillräcklig för att skydda information och tekniskt kunnande i verksamheten, men i vissa fall kan ett företag känna ett behov av lojalitet och tystnadsplikt även under viss tid efter anställningens upphörande. Det är mot denna bakgrund som konkurrensklausulens syfte ska ses.

En konkurrensklausul hindrar en före detta anställd från att konkurrera med arbetsgivaren en viss tid efter att anställningen har upphört.

Nedanstående 10-stegs checklista ger vägledning kring användandet av konkurrensklausuler i anställningsavtalet.

1. Vad är lojalitetsplikten och hur kan man avtala om sekretess och konkurrensbegränsning?

En anställd är i grunden under hela sin anställning bunden av en lojalitetsplikt mot sin arbetsgivare utan begränsningar, den sk Lojalitetsplikten (gäller även under uppsägningstiden och en eventuell arbetsbefrielse). Den upphör dock i och med att anställningen slutar. Ett ökat skydd får man om man som arbetsgivare redan i anställningsavtalet skrivit in en sekretess- eller konkurrensklausuler med ett sanktionerat skadestånd.

Har man inte gjort detta, kan man ändå i efterhand, avtala om en sekretessklausul med en anställd som skall lämna bolaget för att starta konkurrerande verksamhet. Detta sker då i villkoren i avgångsavtalet med den som slutar. Dock måste avtalet ingås frivilligt av den anställde, man har som arbetsgivare inga möjligheter till att begära detta.

Konkurrensklausuler kan användas när det finns företagshemligheter i verksamheten som, om de röjs, skulle kunna användas av konkurrerande verksamhet. Vid användande av konkurrensklausul bör man alltid göra en skälighetsbedömning, då en oskälig konkurrensklausul är ogiltig.

2. Informera alltid anställda som slutar om vad som gäller kring konkurrens och sekretess

Anställda som slutar bör alltid informeras om vad som gäller beträffande konkurrensbegränsningar, sekretess och skydd av företagshemligheter för att undvika missförstånd.

3. Vad gäller generellt för en anställd att bedriva konkurrerande verksamhet efter anställningens upphörande?

Huvudregeln är att en arbetstagare fritt får bedriva konkurrerande verksamhet eller ta anställning hos en konkurrent när dennes anställning har upphört. Detta kan man dock begränsa genom att införa en konkurrensklausul i anställningsavtalet. Det är dock viktigt att du som arbetsgivare vet hur du skall utforma dessa konkurrensklausuler samt när de i praktiken är giltiga.

4. När kan man anse att en arbetstagare röjt företagshemligheter?

Ett ”angrepp” på företagshemligheterna gäller endast om det anses vara ett obehörigt angrepp (4§ 2018:558 Lag om företagshemligheter). Som ett obehörigt angrepp anses aldrig att någon angriper en företagshemlighet för att offentliggöra eller inför en myndighet eller ett annat behörigt organ avslöja något som,

1. skäligen kan misstänkas utgöra brott med fängelse i straffskalan, eller

2. kan anses utgöra något annat missförhållande och offentliggörandet eller avslöjandet sker till skydd för allmänintresset.

Det krävs dock inte enligt lagen att den anställde i praktiken använder sig av de röjda uppgifterna, utan det är skadeståndsgrundande att bara angripa arbetsgivarens företagshemligheter. Det innebär att exempelvis ladda upp kundlistor på sin privata molntjänst eller skicka mail med information till sig själv är olagligt, även om man aldrig öppnar filen eller läser mailet.

5. Gäller skyddet mot företagshemligheter även efter att den anställde slutat?

Ja, men det krävs att synnerliga skäl föreligger (dvs höga krav). Ett exempel på att synnerliga skäl föreligger kan vara att den anställde under sin anställning förberett ett angrepp och planerat att direkt efter hen slutat, använda informationen.

6. Vad är skillnaden mellan en sekretessklausul och en konkurrensklausul?

En sekretessklausul innebär ett förbud mot användning och röjande av den tidigare arbetsgivarens hemliga information. En arbetstagare som omfattas av en sekretessklausul kan därför ta anställning hos en konkurrent, men inte använda eller sprida den tidigare arbetsgivarens hemligheter till konkurrenten.

En konkurrensklausul hindrar en före detta anställd från att konkurrera med arbetsgivaren en viss tid efter att anställningen har upphört. På så vis kan konkurrensklausulen sägas utsträcka det konkurrensskydd som gäller under anställningstiden.

7. Vad bör jag tänka på när jag inför en konkurrensklausul i anställningsavtalet?

Det är ett antal kriterier som måste vara uppfyllda om en konkurrensklausul skall kunna användas. Samtliga fem nedanstående krav måste vara uppfyllda.

1. Det måste finnas företagshemligheter i verksamheten. Du bör kunna visa att det är hemligheter som du vidtagit åtgärder för att skydda. Du bör ha genomfört rimliga åtgärder exempelvis tekniska skyddsåtgärder (behörighetsstyrning, kryptering av information etc)

2. Det måste föreligga en risk att du som arbetsgivare lider skada om i konkurrenshänseende om företagshemligheterna röjs

3. Arbetstagaren måste ha tillgång till eller få kännedom om företagshemligheterna

4. Att arbetstagaren genom utbildning eller erfarenhet har möjlighet att använda företagshemligheterna på ett sätt som medför skada i konkurrenshänseende

5. Konkurrensklausulen får inte strida mot eventuella regler i kollektivavtal som arbetsgivaren och arbetstagaren är bundna av

8. Gör en intresseavvägning

Konkurrensklausuler skall användas restriktivt och du måste därför göra en intresseavvägning. Om alla förutsättningar att införa en konkurrensklausul är uppfyllda behöver du göra en intresseavvägning av ditt skyddsintresse som arbetsgivare. Detta skall vägas mot arbetstagarens intresse av att fritt kunna utnyttja sina kunskaper och sin förmåga, dvs att den olägenhet som en konkurrensklausul kan innebära, skall beaktas.

9. Ha koll på när du ej kan använda en konkurrensklausul

1. I normalfall kan man ej använda en konkurrensklausul vid visstidsanställningar

2. Om arbetsgivaren sagt upp den anställde pga arbetsbrist

3. Om arbetsgivaren valt att upplösa anställningsavtalet enligt §39 LAS eller i väsentlig mån åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren med verkan att arbetstagaren haft grundad anledning att frånträda anställningen

10. Gör en skälighetsbedömning av konkurrensklausulen

Som tidigare nämnts behöver du, om du anser behovet av att införa en konkurrensklausul finns, göra en skälighetsbedömning. Du skall då bedöma bindningstid och ekonomisk ersättning till arbetstagaren enligt följande,

• Bindningstiden skall ej vara längre än vad som motsvaras av det verkliga behovet. Om risken för företagshemligheternas ”konkurrensvarighet” är kort, 9 mån. I annat fall maximalt 18 månader.

• Den ekonomiska ersättningen skall kompensera arbetstagaren under den tid hen är förhindrad att ta anställning i annan verksamhet på grund av konkurrensförbudet.

Har du ytterligare frågor?